Les 10 Étapes Incontournables pour Concevoir une Formation sur Mesure Efficace

La formation sur mesure: levier stratégique

En effet, la formation sur mesure est un levier stratégique qui permet d’adapter les compétences aux évolutions des technologies. Pour améliorer la productivité, il est donc essentiel de concevoir des parcours de formation personnalisés qui tiennent compte des besoins spécifiques de chaque équipe.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes! Saviez-vous d’ailleurs qu’encore un quart des entreprises du secteur privé de plus de 10 salariés ne forme toujours pas leur personnel ? Et que cette proportion n’évolue pas depuis au moins 2005 ? Il est donc temps d’agir ! (Source : Étude Dares)

Cet article présente une méthodologie en 10 étapes pour développer une formation personnalisée en garantissant un impact positif sur la performance des collaborateurs. Vous êtes Responsable Formation, Développement des Talents, Talent Manager? En résumé, vous êtes en charge de la formation de vos collaborateurs? Cet article devrait vous parler.

Étape 1 : Analyser les Besoins en Compétences

D’abord, avant de commencer à concevoir la formation, menez une analyse approfondie des besoins en compétences de vos collaborateurs. Cela inclut par exemple la collecte de données à travers des questionnaires, des entretiens avec les managers et des groupes de discussion avec les équipes. Comprendre les spécificités de chaque poste permet de créer ainsi un programme aligné sur les objectifs de l’entreprise.

• Diagnostic initial : Identifier les compétences manquantes.
• Outils utilisés : Utiliser des entretiens et des “focus groups”.
• Implication des équipes : Encourager la participation active des collaborateurs.

Qu’est-ce qu’un focus group ? Ce terme désigne des groupes de discussion qui permettent de recueillir des informations qualitatives sur les besoins des employés, en sollicitant leurs opinions et expériences. Ces groupes sont utiles pour comprendre les perceptions, les attentes et les défis des participants dans un cadre collectif et mieux adapter les formations aux besoins réels de l’entreprise.

Étape 2 : Définir des Objectifs Pédagogiques Clairs

Une fois les besoins identifiés, définissez des objectifs pédagogiques précis et mesurables.

• Objectifs SMART : Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels (SMART). En résumé, ils doivent être concrets et évaluables.
• Alignement avec la stratégie : Ces objectifs doivent être alignés avec la stratégie de l’entreprise. Cela garantit qu’ils contribuent aux priorités de l’entreprise.

Tableau comparatif : Objectifs SMART vs. Non SMART

Critères	Objectifs SMART	Objectifs Non SMART
Spécifique	“Améliorer les compétences en gestion de projet pour le département technique”	“Améliorer les compétences des employés”
Mesurable	“Atteindre un taux de satisfaction de 90 % dans les évaluations de formation”	“Faire en sorte que la formation soit satisfaisante”
Atteignable	“Former 15 employés aux compétences liées à la sécurité industrielle d’ici 3 mois”	“Former tout le personnel dans un délai indéterminé”
Réaliste	“Développer des compétences de base en management pour les nouveaux superviseurs”	“Devenir expert en management”
Temporel	“Atteindre les objectifs de formation d’ici la fin du trimestre”	“Améliorer les compétences au fil du temps”

Atteindre des objectifs clairs et mesurables est une source de motivation et de satisfaction pour les apprenants. Car ils peuvent voir concrètement leurs progrès.

Étape 3 : Segmenter le Public Cible

Chaque apprenant est différent. Pour rendre la formation sur mesure efficace, il est important de segmenter les participants. Selon leurs compétences, leurs rôles et leurs besoins. Cela permet de personnaliser les contenus et d’assurer une meilleure pertinence de l’apprentissage.

• Groupes homogènes : Segmentation par niveaux de compétence.
• Personnalisation avancée : Adapter les contenus aux différents profils d’apprenants.

Exemple concret : Imaginons par exemple, dans une entreprise industrielle, un programme de formation segmenté en deux parcours distincts :

• Le premier parcours serait conçu pour les opérateurs en début de carrière. Avec un accent sur les compétences de base en sécurité et en utilisation des machines.
• Le deuxième parcours s’adresserait aux superviseurs expérimentés, axé sur le management d’équipe et la gestion de projets.

Cette segmentation permettrait de mieux cibler les besoins spécifiques de chaque groupe, améliorant ainsi l’efficacité de la formation.

Étape 4 : Choisir les Contenus Adaptés

Les contenus de formation doivent être par conséquent spécifiquement choisis en fonction des objectifs et des caractéristiques des apprenants. Pour concevoir une formation sur mesure efficace, sélectionnez des contenus adaptés aux différents profils, qu’ils soient techniques ou comportementaux. Par exemple, les contenus techniques peuvent inclure des procédures détaillées ou des compétences spécifiques au secteur, tandis que les contenus comportementaux visent à renforcer des compétences comme le leadership ou la communication.

• Contenus techniques vs comportementaux : Adapter les contenus selon le type de compétence à développer.
• Personnalisation des contenus : Utiliser des exemples concrets, des études de cas, et des mises en situation pour rendre l’apprentissage plus pertinent pour chaque apprenant.

Étape 5 : Déterminer les Méthodes Pédagogiques

Les méthodes pédagogiques doivent encourager l’apprentissage actif. Utilisez des approches telles que les jeux de rôle, les simulations interactives et l’apprentissage collaboratif : cela favorisera l’engagement des apprenants. Par ailleurs, intégrer des technologies de formation telles que la réalité virtuelle ou augmentée pour des expériences d’apprentissage immersives peut aider à maximiser l’efficacité.

• Apprentissage collaboratif : Groupes de travail et ateliers.
• Immersion pratique : Jeux de rôles et simulations en milieu industriel.
• Technologies innovantes : Utiliser la réalité virtuelle ou augmentée pour un apprentissage immersif. Intégrer l’Intelligence Artificielle dans les modules de formation pour personnaliser au maximum la formation selon les besoins et le niveau de chaque apprenant. Jouer sur la gamification pour renforcer la motivation et augmenter l’implication des apprenants.

Tableau comparatif : Impact des Différentes Méthodes Pédagogiques

Méthode pédagogique	Description	Impact sur l’apprentissage
Apprentissage collaboratif	Travail en groupe, ateliers	Renforce la cohésion d’équipe et la rétention des informations
Jeux de rôle	Simulations de situations réelles	Développe les compétences comportementales et la prise de décision
Apprentissage immersif	Réalité virtuelle ou augmentée	Accélère l’acquisition de compétences pratiques et améliore la confiance des apprenants
Cours magistraux	Présentation théorique par un formateur	Efficace pour l’introduction de nouveaux concepts, mais engagement limité
Gamification	Utilisation de jeux et de récompenses	Augmente la motivation et l’engagement des apprenants

Exemple concret: que sont les Learning Factories? 

Ce sont des environnements de formation qui reproduisent fidèlement des usines ou des espaces de production, permettant aux apprenants d’acquérir des compétences pratiques dans un contexte réel. Ainsi, elles combinent la théorie et la pratique pour un apprentissage immersif, idéal pour le secteur industriel. (Source: Techniques de l’Ingénieur)

Étape 6 : Concevoir un Parcours Flexible et Progressif

Il est en effet important de concevoir un parcours qui soit adaptable aux différents rythmes d’apprentissage. Proposer des modules divisés en étapes permet ainsi aux apprenants de progresser à leur propre rythme.

• Modules flexibles : Créer des étapes que chaque apprenant peut suivre indépendamment.
• Flexibilité d’accès : Choisir l’ordre des modules en fonction des besoins.

Voici un exemple de parcours de formation flexible avec plusieurs modules organisés de manière non linéaire:

Étape 7 : Intégrer des Supports Pédagogiques Variés

En effet, la diversification des supports pédagogiques est essentielle pour maintenir l’intérêt des apprenants. Utiliser des supports digitaux, tels que des vidéos, des podcasts (des fichiers audio), mais aussi des supports pratiques, est une bonne stratégie.

• Supports digitaux : Vidéos, audios, infographies.
• Supports pratiques : Ateliers, jeux de rôles et démonstrations.

Étape 8 : Planifier des Évaluations Régulières

Ensuite, les évaluations sont indispensables pour s’assurer de l’efficacité de la formation. Planifier des évaluations formatives tout au long du parcours permet de mesurer les progrès des apprenants et de réajuster les contenus si nécessaire.

• Feedback constant : Donner des retours réguliers pour maintenir l’engagement.
• Auto-évaluations : Encourager les apprenants à s’auto-évaluer.

Exemple de Grille d’Évaluation pour Auto-Évaluation des Apprenants

Critère d’Évaluation	Niveau 1 : Débutant	Niveau 2 : Intermédiaire	Niveau 3 : Avancé
Compréhension des Concepts	J’ai des difficultés à comprendre les concepts de base.	Je comprends la majorité des concepts, mais j’ai encore des questions.	Je comprends parfaitement les concepts et je peux les expliquer aux autres.
Application Pratique	Je ne suis pas encore à l’aise pour appliquer les concepts.	J’applique les concepts avec une aide minimale.	Je peux appliquer les concepts de manière autonome dans des situations complexes.
Participation et Engagement	Je participe peu aux activités de formation.	Je participe de manière régulière, mais pas toujours activement.	Je participe activement à toutes les activités et j’aide les autres.
Confiance dans les Compétences	Je manque de confiance en mes compétences.	Je suis assez confiant, mais j’ai encore besoin de pratique.	Je suis pleinement confiant dans mes compétences et prêt à les utiliser sur le terrain.

Activité créative d’évaluation : Pourquoi ne pas proposer une activité d’évaluation créative qui sort des évaluations traditionnelles, comme un défi en groupe où les apprenants doivent résoudre une situation complexe liée à leur environnement de travail ? Cela permettrait ainsi de renforcer la cohésion d’équipe tout en évaluant les compétences acquises.

Étape 9 : Assurer un Suivi Post-Formation

Après la formation, n’oubliez pas de suivre les collaborateurs pour garantir l’application des compétences acquises sur le terrain. Cela peut inclure des sessions de coaching ou des rencontres de suivi avec les managers.

• Accompagnement post-formation : Organiser des sessions de coaching et des suivis réguliers.
• Intégration dans la culture d’entreprise : Maintenir un suivi pour s’assurer que les compétences acquises sont mises en pratique de manière constante.

Étape 10 : Mesurer l’Impact de la Formation sur mesure

Enfin, pour évaluer la pertinence d’une formation sur mesure, il est essentiel de mesurer son retour sur investissement (ROI). Les indicateurs de performance incluent l’évolution des compétences des collaborateurs, l’impact sur la productivité, et le niveau de satisfaction des apprenants.

• Indicateurs quantitatifs et qualitatifs : Mesurer la satisfaction des apprenants, les compétences acquises, et l’impact sur la performance de l’équipe.
• Retour des managers : Collecter les avis des managers sur l’amélioration des performances des collaborateurs après la formation.

Exemple de graphique à mettre en place : Un graphique comparant les performances avant et après la formation pourrait inclure des indicateurs tels que la productivité, la qualité du travail, et les retours des clients. Cela permet de visualiser l’impact direct des compétences acquises.

Infographie Résumant les 10 Étapes

En résumé, nous vous proposons une infographie synthétisant les dix étapes clés pour concevoir une formation sur mesure efficace.

La formation sur mesure: la clé pour un impact durable

En conclusion, ces dix étapes essentielles vous aideront à créer une formation sur mesure qui réponde aux besoins des équipes et maximise l’impact sur la performance globale. Une approche personnalisée, adaptée aux spécificités de chaque entreprise, est la clé pour garantir l’efficacité de la formation et atteindre les objectifs stratégiques.

Pour aller plus loin et concevoir une formation sur mesure adaptée aux besoins spécifiques de votre organisation, contactez Osélite RH. Nous vous accompagnerons dans la construction de solutions adaptées pour garantir le succès de vos projets de développement des compétences.

La formation sur mesure: Etude de cas

Contexte et enjeux

Une entreprise française spécialisée dans les services d’hygiène et de protection des lieux de vie et de travail a récemment fait appel à notre organisme pour accompagner ses managers dans leur montée en compétences en management.

Dans cette entreprise en pleine croissance, de nombreux collaborateurs ont évolué vers des postes de management sans formation spécifique en la matière, parfois en prenant la responsabilité d’équipes où ils manageaient d’anciens collègues. Cette situation présentait des défis importants en termes de légitimité, de communication et de mise en place de bonnes pratiques managériales.

L’objectif de la formation était donc de leur fournir les bases du management, de favoriser l’échange de pratiques entre pairs et d’accompagner les managers dans l’élaboration de plans d’actions concrets à appliquer rapidement.

Nous avons donc conçu une formation sur mesure pour accompagner cette entreprise.

Organisation et contenu de la formation

La formation s’est déroulée en deux sessions de deux jours, espacées de plusieurs semaines. Cette structure a permis aux managers de s’approprier progressivement les fondamentaux du management tout en bénéficiant de temps d’application pratique entre les sessions.

Première session (2 jours)

Objectif :

Découvrir les bases du management et acquérir les compétences nécessaires pour gérer efficacement une équipe.

Contenu

• Introduction aux concepts et aux rôles du manager.
• Techniques de communication interpersonnelle pour renforcer la collaboration.
• Gestion des relations hiérarchiques, notamment la transition de collègue à manager.

Approche pédagogique :

La formation a inclus des ateliers de mise en pratique et des jeux de rôle, permettant aux participants de s’entraîner dans des situations concrètes, de partager leurs expériences et de recevoir des retours immédiats de la part des formateurs et de leurs pairs.

Inter-session (période d’application pratique)

• À l’issue de la première session, chaque participant a été encouragé à élaborer un plan d’action personnalisé en fonction des objectifs et des défis propres à son équipe.
• Les managers ont pu mettre en œuvre certaines actions spécifiques, comme l’amélioration de la communication avec leurs équipes, la délégation des responsabilités, et l’écoute active des besoins de leurs collaborateurs.

Deuxième session (2 jours)

Objectif

Faire un retour d’expérience sur les actions mises en place, identifier les réussites et les axes d’amélioration, et approfondir les compétences en management.

Contenu

• Évaluation des actions mises en œuvre : retour d’expérience, échanges et retours collectifs.
• Identification des solutions aux difficultés rencontrées et approfondissement des techniques de gestion de conflits.
• Accompagnement dans la formulation de nouveaux plans d’action concrets et réalistes à court et moyen terme.

Approche pédagogique

Des études de cas et des simulations ont permis de travailler sur des situations complexes et de renforcer la cohésion entre les participants.

Résultats et bénéfices pour l’entreprise

À l’issue de cette formation, les managers de cette entreprise ont exprimé une forte satisfaction. Plusieurs bénéfices concrets ont été observés :

• Application directe des acquis : Tous les participants ont pu mettre en œuvre des actions concrètes auprès de leurs équipes, ce qui a contribué à l’amélioration de la communication et de la motivation des collaborateurs.
• Renforcement de la légitimité des managers : La formation a permis aux managers de mieux appréhender leur nouveau rôle, ce qui a facilité leur transition de collègue à responsable. Leur crédibilité et leur autorité en tant que leaders ont été renforcées.
• Développement des collaborateurs : Certains managers ont appliqué des techniques favorisant le développement professionnel de leurs équipes, telles que la délégation et la responsabilisation, créant ainsi un environnement propice à l’épanouissement de leurs collaborateurs.
• Amélioration de la collaboration entre pairs : ils ont convenu à l’issue de la formation de poursuivre leurs échanges une fois par trimestre afin de garder cette dynamique se rendant compte de la richesse de leurs échanges et de l’importance du lien à conserver

Conclusion

En conclusion, grâce à cette formation, les managers de cette entreprise ont acquis les compétences de base nécessaires pour exercer leur rôle de manière efficace et proactive.

Le format en deux sessions leur a permis de progresser de manière durable et de bâtir des relations managériales solides avec leurs équipes.

Forts de cette réussite, Osélite RH reste à la disposition de cette entreprise pour d’autres projets de développement en management et accompagnement d’équipe, afin de continuer à renforcer leur culture managériale.